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绩效考核“三个突破”构建科学管理模式

作者:李丽娟    日期:2014年02月21日    点击数:5210

                                                          

2014127,公司考核领导小组历经20余天,对2013年度公司全员的绩效考核划下了圆满的句号。自2012年以来,公司绩效考核体系建设不断完善,从简化考核程序、强制等级比例到定量考核、定性评价相结合等措施的实施,实现了绩效考核体制的创新改革,突出以业绩为导向的原则,实现了考核工作的民主、公正、客观。2013年集团公司绩效考核体系通过优化指标设置、量化指标权重等方式,在统筹兼顾、岗位差异和指标设计三个方面取得有效突破,为构建科学化、专业化的管理模式打下了坚实的基础。

第一个方面是在考核模式上既考虑日常评价与年终考核相结合,又考虑了目标管理与民主测评相结合,实现了由点到面、统筹兼顾的有效突破。

日常评价,也就是每月部门主管与下属员工进行面对面绩效沟通,肯定成绩,指出不足,并提出解决措施记录在案。这一评价充分地体现了员工绩效水平的提升路径,展示了员工的特质。而年终考核既包括目标管理的量化考核,又包括民主测评的软指标考核。集团绩效考核工作,通过日常评价与年终考核的结合使用,比较全面地体现了员工全年的绩效水平,避免了主观和片面的不良影响。通过目标管理与民主测评相结合,较客观地评价员工绩效,有效避免“领导在与不在两个样”的现象。

第二个方面是充分考虑到公司业务前台与后台的差别、中层与基层的差别以及不同岗位在“行为、结果、特质”三类指标的适用性差异,实现了考核模式在岗位差异上的有效突破。

通过三类指标的运用,有效避免了“干得多、错得多”导致工作积极性减弱,鼓励员工想干事、能干事、干好事。

第三个方面是充分考虑到软指标与硬指标相结合,定性与定量相结合,实现了考核模式在指标设计层面科学化的有效突破。

软指标主要是通过主观评价得出的评价结果,比较灵活,可充分发挥人的智慧和经验;硬指标是以数量表示评价结果,具有相当的客观性和可靠性,但较死板,当评价依据不可靠或指标难以量化时就难以客观和准确;定量指标便于确定清晰的级别标度,提高评价的客观性;而定性指标则可依据情况性质或程度,借助相关数学工具进行量化,从而使评价的结果更精确。软指标与硬指标的结合与定量与定性的结合,充分发挥了各指标的优势,实现定量为主,定性为辅。

今后,集团公司绩效考核工作仍将坚持先进统一的标准,在构建科学的管理模式基础上,不断突破绩效考核的短板,为助推公司转型发展发挥更大的作用。