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面谈一对一 真诚面对面

作者:谢婉婧    日期:2013年03月22日    点击数:5984

 

——集团实施《绩效考核管理办法》绩效面谈之我想

 

201210月集团实施《绩效考核管理办法》以来,大家已认识到了绩效面谈的重要性,也逐步掌握了绩效面谈的方法。我公司各部门员工纷纷改变思维模式,按照规定的时间和要求,积极贯彻绩效面谈,通过一对一、面对面的真诚沟通,使许多员工能够正确认识到自身在工作中存在的不足,大幅度提高了整个团队的工作效率。

以前,内向的员工从来不找主管沟通,都是等着主管安排任务,就算不太明白主管的意图,也不敢多问,埋头苦干之后往往会出现没有达到主管目的的现象。这就是沟通不够导致思路不清造成浪费时间和精力。铁一般的执行力,促使绩效面谈已经全面覆盖到集团的每一个成员,无论员工是内向还是外向都必须主动找到自己的主管交流沟通,了解自身的不足和优势,明确努力的方向。

以前,有些主管总是走过场,让员工自己总结好就直接签字,因为面谈很考验管理激励水平,谈得不好可能影响员工工作积极性,也可能造成误导。这就是实践不够导致面谈经验不丰富造成形式主义、走过场的现象。铁一般的执行力,促使绩效面谈既要数量,也要质量。无论主管还是员工,都必须在面谈过程中言之有物,一针见血。敷衍了事必须打回重谈。

以前,有的同志做评价马马虎虎,描述业绩含糊其词,这是行事过于感性,不好意思太认真,这往往容易造成一种假象,让员工产生误解,以后则更加难以认真贯彻主管的意图。铁一般的执行力,促使管理工作客观公正,有理有据做沟通,认认真真做评价。

目前,绩效面谈已经直接能够体现每位员工的绩效工作水平,能够体现员工是态度有问题还是能力有问题,能够体现主管是否尽心尽责辅导员工,能够体现每位员工努力的程度和成长性,能够体现有没有一个掉队的员工。

绩效管理不仅提高了团队的工作能力,拓宽了工作思路,而且实现了上级主管和下属共同制定改进方案的过程,达到了改善绩效的目的。同时,强化了员工主动学习和改进的心态,在掌握员工工作状态的同时,为发现人才提供了便利。绩效面谈让上级主管能够及时地给予员工相应的肯定和激励,促使员工在今后工作中投入更加饱满的工作热情。